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Recrutement d'un nouveau collaborateur : les étapes pour mener le processus de A à Z

Dernière mise à jour : 22 oct. 2020

Le succès de votre projet nécessite l’embauche de nouveaux collaborateurs ? À la recherche d’un talent pour remplacer un départ ? Le recrutement est une tâche particulièrement délicate qui demande au dirigeant d’une TPE/PME de se transformer en chasseur de têtes, en plus de son quotidien déjà bien chargé.


Pour éviter les erreurs de casting et les conséquences financières que ces dernières impliquent, il convient d’être très rigoureux dans votre démarche de recrutement.


Recruter : par où commencer ?


La première étape : la fiche de poste


Dresser la fiche de poste La fiche de poste est un document RH qui reprend l’ensemble des missions et des activités attendues d’un salarié pour un poste de travail donné.  Pour l’élaborer, il est nécessaire d’apporter une réponse précise à ces différentes questions :

  • Le profil recherché est-il défini ? Intitulé du poste et positionnement au sein de l’entreprise.

  • Quel type de contrat choisir ? CDD, CDI, Intérim ? Sur quelle durée ?

  • Quelles sont les compétences indispensables ? Compétences techniques, comportementales et transversales que vous attendez de votre collaborateur ?

  • Quelles sont les missions et objectifs ? Finalités du poste dans l’activité de l’entreprise, responsabilités et prérogatives, rémunérations.

La détermination du mode de recherche


Prendre en compte les priorités d’emploi ou d’embauche


Avant de recruter un nouveau collaborateur, il faut s’assurer que le poste concerné ne pourrait pas être pourvu par un salarié revenant dans l’entreprise à l’issue d’une période de suspension de son contrat (congé maternité, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise…) et devant retrouver un emploi équivalent à celui qu’il occupait avant son départ.



Remarque : Il en va de même pour les salariés souhaitant passer à temps plein ou à temps partiel, d’un horaire de jour à un horaire de nuit – ou l’inverse – ou des salariés bénéficiant d’une priorité de réembauchage (suite à un licenciement économique par exemple).



Diffuser une annonce interne


La plupart des postes à pourvoir dans une entreprise, sauf ceux soumis à une confidentialité particulière, sont portés à la connaissance des salariés, par voie d’affichage sur les lieux de travail et/ou par voie électronique (messagerie ou intranet).


Rechercher des candidats extérieurs à l’entreprise


Une entreprise souhaitant recruter dispose de plusieurs moyens de recherche :

  • diffuser une offre (presse, internet, …) ;

  • faire appel à un cabinet de recrutement ;

  • faire appel à une agence de travail temporaire ;

  • exploiter son propre vivier de candidatures.

Remarque : Pour maximiser ses chances de trouver un candidat dans des délais rapides, l’entreprise peut utiliser plusieurs de ces moyens en parallèle. Elle détermine les moyens à utiliser en fonction du budget dont elle dispose, du temps qu’elle peut consacrer à la recherche, de la spécificité du profil recherché et de l’urgence à pourvoir le poste.


La réception et l’analyse des candidatures

Le responsable du recrutement opère un premier tri des candidatures reçues sur la base de la définition de poste établie par le manager du service. Cette sélection est ensuite affinée par le responsable hiérarchique auquel le poste est rattaché.




Remarque : Pour éviter qu’elles ne se perdent d’un bureau à l’autre, les candidatures, externes ou internes, doivent être orientées vers un point de réception unique, le plus souvent, le responsable du recrutement.


Les entretiens et tests d’évaluation


Les entretiens sont menés par le responsable du recrutement et par le futur responsable hiérarchique de la personne recrutée, ainsi que par toute autre personne dont l’avis est requis (expert-métier par exemple).

En plus de ces entretiens, il est également possible de soumettre les candidats à des tests d’évaluation, pour autant que ceux-ci soient pertinents et aient été préalablement portés à leur connaissance.


Le choix du candidat


Promesse d’embauche et contrat de travail


Par la promesse d’embauche, l’entreprise garantit au futur embauché qu’elle lui réserve un emploi. Elle ne remplace pas le contrat de travail mais engage l’entreprise tout autant que lui.


Formalités relatives à l’embauche


L’entreprise doit établir un contrat de travail dont la durée et la nature ont préalablement été établis par la direction des ressources humaines.

Après l’embauche, l’entreprise inscrit le salarié au registre du personnel et le déclare à la CNSS.

Elle doit également planifier la visite médicale d’embauche.


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